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Accueil > Tous les articles Principaux résultats de l'étude de l'ANPE Rhône Alpes Parler de compétences plus que de l’âge des salariés Des entreprises ont souligné que le simple fait de parler des «seniors » est déjà une forme de discrimination ou de marginalisation. A l’heure où de nombreux efforts sont portés sur la lutte contre les différentes formes de ségrégation (sexe, handicap, âge etc.), plusieurs entreprises ont émis le souhait que la législation, les pouvoirs publics et souvent même les recruteurs arrêtent de stigmatiser l’âge en créant de véritables « castes ». Les entreprises préfèrent aborder les personnes sous l’angle de leurs compétences que celui de leur âge et aimeraient voir disparaître cette ségrégation « cultivée », notamment à travers des campagnes de communication qui marginalisent les seniors. Cette position, bien qu’idéale dans un contexte où l’accès au marché du travail ne poserait pas de problèmes pour certaines catégories de la population, est difficile à adopter puisque l’éviction des seniors du monde professionnel est une réalité contre laquelle il est difficile de lutter sans la nommer… Peut-être serait-il intéressant de travailler sur des actions de communication qui permettraient de trouver un équilibre en permettant de mettre en valeur les seniors du point de vue de leurs compétences spécifiques (acquis de l’expérience, expertise, maturité etc.) sans pour autant les marginaliser. Une démotivation perçue qui prend le dessus sur l’expérience Le manque de motivation des salariés seniors est la problématique la plus souvent exprimée par les entreprises sondées à travers cette enquête. Elle sont nombreuses à penser qu’avec l’âge, les personnes ne désirent plus s’investir dans une mission ou sur un poste et qu’elles ne s’y soumettent que sous une certaine forme de contrainte financière, afin de subvenir à leurs besoins. Les entreprises pensent souvent que les seniors ne veulent pas ou plus travailler ce qui les pousse à ne pas les recruter ou encore à les faire quitter l’entreprise le plus tôt possible. Les salariés seniors estiment qu’ils ne sont pas valorisés au sein des entreprises qu’ils désirent quitter dès qu’ils en ont la possibilité (cotisations suffisantes, propositions de départs anticipés etc.). En ce qui concerne l’âge de cessation d’activité professionnelle, plusieurs entreprises ont mis en évidence une réalité psychologique qu’il faut prendre en compte dans les messages ou actions adressées aux seniors. De nombreux seniors ont, dans leur entourage plus ou moins proche, l’exemple de personnes ayant quittées l’entreprise relativement tôt (départs en préretraite massifs dans les années 80) et « profitant » de nombreuses années disponibles pour se consacrer à leur épanouissement personnel. Ces carrières professionnelles « écourtées » ont souvent fait l’objet de projections de la part des seniors toujours en poste qui, consciemment ou non, désiraient et continuent à désirer partir au même âge que les autres… Ces croyances sont hélas ancrées dans les mentalités depuis plusieurs années et il faudrait certainement du temps et des générations pour qu’elles laissent place à une volonté de travailler plus longtemps, plus cohérente avec la réalité démographique actuelle (espérance de vie plus longue, vieillissement de la population, réduction du rapport actifs / inactifs etc.). Une solution pourrait résider dans les démarches de cessation d’activité progressives, qui permettent d’assurer une transition plus en douceur et de réaliser une sorte de compromis entre les aspirations de départ et les nécessités économiques. La discrimination à l’encontre des seniors : une prise de conscience à deux vitesses Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à réaliser les écarts entre les préjugés à l’encontre des seniors et la réalité de leurs aptitudes et compétences. Certaines dénoncent l’image injuste de personnes perçues comme « sur le chemin de l’inutilité à la société » ou pire encore, comme des « charges potentielles pour la société ». Cependant, et malgré ces discours dénonciateurs, les seniors sont toujours majoritairement perçus comme peu mobiles, flexibles ou adaptables à des environnements ou logiques de travail qui évoluent constamment. Le poids de l’usure physique et de la détérioration de la santé, bien que souvent intégré dans les débats liés à l’emploi des seniors, apparaît peu dans cette étude qui met plus en évidence l’usure dite mentale des seniors. Le décalage entre l’offre et la demande Les entreprises déclarent rencontrer de nombreuses difficultés de recrutement essentiellement liées à la rareté de certains profils spécialisés sur le marché du travail. Et pourtant, le retour ou le maintien dans l’emploi des seniors reste problématique… L’échec de ces rencontres de l’offre et de la demande est parfois expliqué par les entreprises par l’absence de profils seniors dans leurs campagnes de recrutement spontané. La visibilité des seniors sur le marché du travail est-elle suffisante ? De plus, certaines entreprises imputent les difficultés d’emploi rencontrées par les seniors à un contexte national défavorable où la croissance ne permet pas de satisfaire toutes les demandes et par conséquent, lèse les populations situées aux extrémités (les plus jeunes et les plus âgés). De la complexité des mesures et aides pour l’emploi des seniors Les entreprises préconisent le développement de dispositifs pour faciliter le retour ou le maintien dans l’emploi des seniors (retraite progressive, contrats spécifiques, fonds d’aide etc.) alors que ces derniers existent pour la plupart et ne sont pas ou peu connu et donc utilisés sur le terrain. Plusieurs PME ont souligné la complexité et l’opacité des aides existantes en la matière, qu’elles ne savent pas ou n’osent pas solliciter. Quelques pistes d’action supplémentaires Diffuser et encourager les initiatives destinées à allonger la durée de vie active des seniors (améliorer les fins de carrière, assurer le transfert des compétences et savoirs clé etc.) : Peu d’initiatives ont été engagées à ce jour pour l’emploi des seniors bien que de nombreuses entreprises présentent des structures d’âges vieillissantes. Ces initiatives marginales doivent être diffusées pour permettre leur transfert à d’autres structures (accord à vivre, étude d’impact du papy-boom, entretien de 2ème partie de carrière etc.) Mieux communiquer sur les dispositifs destinés à faciliter l’embauche des seniors : Il apparaît essentiel de mieux communiquer sur les dispositifs existants en matière d’emploi des seniors. Ces dispositifs ne sont pas suffisamment connus des entreprises qui ne peuvent donc pas, en toute logique, les utiliser. Développer des initiatives destinées à mettre en avant les acquis de l’expérience (missions de conseil, projets transversaux, formation interne) Les initiatives destinées à mettre en avant les acquis de l’expérience des seniors par l’intermédiaire de missions de conseil et de formation, de conduite de projets transversaux doivent être développées et diffusées. Exemples : • La formation de « Consultant Interne Pilote de Progrès » destinée à fournir aux seniors les démarches méthodologiques et outils nécessaires à la conduite de missions de progrès en entreprise ; • L’amélioration de l’accès des seniors au recrutement par simulation via les plateformes de vocation de l’ANPE ; • La mise en place d’entretiens spécialisés destinés au recueil de profils de compétences adaptés aux seniors. Proposer d’avantage de solutions de cessation d’activité progressive pour permettre des transitions plus en douceur entre les aspirations des seniors et les besoins économiques. Faciliter la rencontre entreprise / seniors notamment en améliorant la visibilité de ces derniers dans les campagnes de recrutement. Plus d'information, cliquez-ici         Par K.S. Date 11-04-2008 Imprimer cet article| Envoyer à un ami | Réagir à cet article