Accueil > Toutes les interviews   Bernard Quintreau ( Membre du CES) : " Revaloriser les seniors, changer de modèle de management, c’est vital pour l’entreprise " . 05-01-2008 Entretien avec Bernard QUINTREAU, membre du Conseil Économique et social, au titre de la CFDT et Président de la section Cadre de vie. Il est l’auteur du rapport “Âges et emploi à l’horizon 2010”. Une mission, auprès de Madame la Ministre de l’Emploi et de la Solidarité (janvier/avril 2002) lui a permis de préciser les grandes lignes d’un plan d’action national. Et nous donne sa vision de la situation. Il est temps de passer de la gestion des préretraites à la gestion des âges : Départ à la retraite des « baby boomers », générations  moins nombreuses depuis 75, réforme des retraites, allongement progressif du temps de travail… Il faut savoir qu’à l’horizon 2010, plus de 40% des salariés seront des 40-45 ans, et donc de futurs seniors. Ceux-là sont 20% aujourd’hui. En fait depuis 30 ans, on a perdu 8 ans de travail : les jeunes rentrent plus tard sur le marché du travail et les cinquantenaires partent plus tôt !! Cela n’est pourtant plus une nouveauté pour les entreprises. Mais cette prise de conscience a encore du mal à se traduire en actes parce que culturellement on s’est habitué au régime des préretraites. Un système qui convient  à tous, l’État, les partenaires sociaux, les entreprises, et beaucoup des préretraités car il est une réponse adaptée aux crises économiques et financières mondiales et sectorielles auxquelles sans cesse nous sommes confrontés. Considérées  par les entreprises comme un outil de renouvellement ou de réduction de personnel, les préretraites sont souvent moins risquées pour l'image de l'entreprise qu'un plan de licenciements et moins contraignant au plan administratif. En demandant à l'entreprise d'embaucher un chômeur pour chaque préretraité, l'État  réduit le chômage des jeunes et lui fait financer partiellement cette préretraite. Quant aux préretraités déconsidérés par le monde du travail, ils ont l’espoir de s’ouvrir à une nouvelle vie et l’on considère qu’ils ont l’âge pour profiter de leur  temps libre et satisfaire leurs envies. Mais 3 décennies de régime de préretraites ont laissé des traces.   La multiplication des préretraites a eu pour conséquence logique l'augmentation du nombre d'inactifs et la diminution du taux d'activité. Par conséquent, les régimes de retraite ont commencé à avoir des déficits très importants dès les années 1990. De plus, face à l’allongement du temps de travail et au vieillissement de leurs effectifs, cette solution aggrave le handicap de non préparation auquel les entreprises sont désormais  confrontées. Cette réalité qui  s’impose désormais aux entreprises (elles ont voulu l’ignorer jusqu’à présent) les oblige à changer radicalement de culture RH et à faire évoluer considérablement leur mode de gestion des effectifs. Tenir compte des attentes exprimées par chaque tranche d’âge et en même temps aller vers une approche globale des effectifs. Et avoir une approche du temps de travail tout au long de la vie pour éviter les moments butoirs. Fructifier le  capital de compétence et d’expérience de l’entreprise et aider les jeunes à se mettre en selle, tel est le nouveau défi qui garantira la performance de l’entreprise. Où en sont les  entreprises aujourd’hui sur cette question ? Malgré les actions de communication  institutionnelles et les menaces de mesures dissuasives proposées par les gouvernements successifs, force est de constater que peu d’entreprises réfléchissent aujourd’hui dans ce sens-là. D’après le Conseil d’Orientation des Retraites, les études font apparaître trois niveaux  d’attitudes de la part des entreprises : - Plus de la moitié d’entre elles ne se préoccupent pas encore de ce problème. - D’autres ont segmenté la question des âges (uniquement les seniors par exemple ) - Quelques-unes seulement travaillent sur la gestion de tous les âges. L’entreprise ne doit pas être seulement « consommatrice de compétences »,  elle doit aussi être « créatrice de compétences »  par l’enrichissement intergénérationnel. Quand le secteur de l’automobile a commencé à mener une politique de gestion des âges, à adapter les conditions et l’organisation de travail au vieillissement, c’était à la fois dans une perspective curative et préventive pour tenir compte des problèmes liés à l’âge,  par exemple : - En aménageant les conditions de travail pour qu’elles soient plus favorables aux salariés en  2ème partie de carrière, cela permet aussi aux plus jeunes de moins se fatiguer donc de mieux vieillir dans le travail. - Également un certain nombre d’accords mentionnent l’étape importante  de la mi-carrière (la quarantaine) et développe des actions de bilan de compétences, de VAE   pour ouvrir de nouvelles perspectives d’évolutions de carrière à leurs collaborateurs. - Pour la formation c’est la même chose, il est pris en compte les différences d’âges car on ne forme pas les salariés de plus de 50 ans  comme les plus jeunes. Et pourtant, la formation a le même l’objectif quelles que soient les générations. Paradoxalement et parce qu’ils ont les moyens financiers pour le faire, les grands groupes n’hésitent  pas à conjuguer gestion des âges et départs anticipés lorsqu’il le faut Les effets induits et bénéfiques d’une politique RH qui concerne l’ensemble des effectifs. Cette question d’âge est l’occasion de développer le dialogue social, de laisser plus de place à la négociation. Car lorsqu’on tire la ficelle de la question des âges, toutes les questions concernant la GRH  arrivent : le rapport au travail, les conditions de travail, la formation au travail, la forme de travail, la diversité au sens large du terme, etc… Le changement  démographique  est une vraie chance pour l’entreprise et pour  ses salariés. C’est un facteur important d’évolution des organisations et d’amélioration de la productivité. Partout où il y a des discussions, des accords sur cette question, on constate une revitalisation  du dialogue social à 100% Revaloriser les seniors, changer de modèle de management, c’est vital pour l’entreprise. Les 55 /57 ans qui s’étaient habitués à l’idée de quitter leur entreprise prématurément vont devoir rester 2 à 3 ans de plus. C’est catastrophique pour eux et pour l’entreprise. Comment vont-ils pouvoir se ré-impliquer alors qu’on leur dit qu’ils sont dépassés ? Comment vont-ils être productifs alors qu’on ne les forme plus ? Comment leurs jeunes collègues vont-ils accepter cette situation inquiétante pour la suite de leur carrière? En un mot,  c’est la clé de la problématique : « Comment redonner au senior le goût et l’envie de se réinvestir ? » et « Comment démontrer leur utilité pour les autres ? » Pour cela il est fondamental d’anticiper et d’aborder la problématique des âges bien en amont. Sensibiliser les Directions sur les enjeux de la gestion des compétences, de la mobilité et de la formation. Ils sont stratégiques pour le développement de l’entreprise, il y va de son avenir. Nécessité de  restaurer le rapport du salarié au travail et mettre cette notion au cœur du management des collaborateurs et ce quel que soit leur âge. Laisser plus de marge de manœuvre aux DRH, ils ont souvent une vision lucide de la situation mais ne sont pas assez écoutés !  On privilégie la vision financière car elle semble solutionner  le problème dans l’instant; en fait elle est de courte vue, les conséquences sur les effectifs sont désastreuses et  peuvent impacter  la réputation de l’entreprise. En fait les outils et les pratiques existent. Ce qu’il  faut en plus, c’est de la clairvoyance, de la volonté, de l’imagination et ne pas avoir peur de changer d’habitudes pour trouver les solutions justes et appropriées à chaque situation (cela est encore plus vrai pour les PME ). Il aura fallu 30 ans pour qu’une culture de départ anticipé se mette en place. Il va falloir des années avant de renverser la vapeur. Quoi qu’il en soit, on n’aura pas d’autre choix,  il est impératif de changer de logiciel de gestion et de management des hommes. L’ultime question  que les dirigeants doivent  se poser est : « à l’heure de la mondialisation, aurons-nous les moyens de tenir  30 ans avant d’ intégrer cette nouvelle culture ? La réponse est dans la question.   Cliquez-ici, pour contacter Monsieur Bernard Quintreau Propos reccueillis par Patrice Falk - RHSenior   Imprimer cet interview | Envoyer à un ami | Réagir à cet interview   Copyright -2005 - 2006 info@Agetimeseconomie.com.