• Les seniors qui s’étaient fait à l’idée de partir avant 60 ans vont devoir rester plus longtemps, sans que cela relève d’une réelle volonté de leur entreprise
  On imagine facilement leurs déceptions :
  « on veut nous ré- impliquer alors qu’on nous a lâché »,
  « on est déjà disqualifié en restant, quelle crédibilité aura –t-on ? »

• Les autres salariés prennent de la distance avec leur entreprise car ils doutent des
  modèles économiques et de management qui leur sont proposés. Ils voient d’un
  mauvais œil cette reconquête inattendue des seniors :
  «  ils ne sont plus productifs et on les garde quand même »,
  «  ils ralentissent la progression de notre carrière »
  «  ils sont un coût trop important pour l’entreprise «

Sur ces bases il est difficile de reconquérir la confiance des collaborateurs et de réveiller leur motivation

Certes, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins.

Mais attention, la confiance ne se décrète pas. Il appartient à chaque entreprise de savoir la déclencher

Cela passe par un certain nombre de principes à appliquer:

• Refonder les modes relationnels et culturels de l’entreprise
  Instaurer une règle du jeu répondant aux attentes de chaque partie qui marque une réelle volonté de la Direction à renouer les liens et accompagner les évolutions.

• Gérer la co-habitation intergénérationnelle
  A chaque âge, ses enjeux : évolution, promotion, transmission, intégration…
  A chaque enjeu, ses outils et démarches spécifiques : formations, entretiens professionnels, tutorat…

• Favoriser l’autonomie du salarié
  Le rendre acteur de son projet de vie professionnelle.
  
• Valoriser les compétences et les reconnaître
  Prouver l’utilité du salarié.
  Favoriser sa progression (Vae, Dif,….)

• Changer les mentalités
  Prise de conscience de tous les acteurs de l’entreprise des évolutions et des adaptations nécessaires.
  Recadrer les idées reçues, faire évoluer les représentations.
  
• S’engager dans l’action
  Concrétiser ses engagements.
  Entreprises et salariés, chacun dans son rôle a obligation de moyens et de résultats.
  

*La Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) instaure une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences de l’entreprise